Predstavte si dve firmy. V prvej ľudia robia svoju prácu. Prídu, odídu, splnia úlohy. Atmosféra vo firme je prevažne pokojná, ale nie je v nej nič, čo by ich držalo. Starostlivosť o zamestnancov je len formalita.
V druhej to vyzerá podobne. Tiež sa tam maká. Rozdiel je v tom, že ľudia majú energiu. Neodchádzajú po prvom probléme. A keď dostanú lepšiu ponuku, váhajú. No nie kvôli platu, ale kvôli tomu, ako sa tam pracuje. Práve tento rozdiel robí z „HR témy“ biznisovú výhodu.
Benefity vs. firemná kultúra: prečo jedno bez druhého nefunguje
Firmy si uvedomujú dôležitosť firemných benefitov a investujú do nich viac než kedykoľvek predtým. Napriek tomu sa často nič zásadné nemení. Fluktuácia je rovnaká. Výkon kolíše. Atmosféra v kanceláriách stagnuje.
Problém nie je v benefitoch. Tie samy o sebe nič nepokazia. Len od nich očakávate, že fungujú ako „náplasť“ na problém. Ak je vo firme chaos, tlak alebo slabá komunikácia, ani najlepšie benefity to nezachránia. Zamestnanec to vycíti veľmi rýchlo. A začne sa na benefity pozerať ako na povinnú jazdu, nie ako na reálnu hodnotu , nie ako na reálnu hodnotu . Firemná kultúra je základ. Benefity sú len jej zrkadlom.
Naopak, vo firme, kde funguje dôvera, majú benefity úplne inú váhu. Sú dôkazom toho, že firma rozmýšľa nad tým, ako ľuďom uľahčiť život. Práve od toho závisí, či budujete employer branding alebo len rozdávate výhody.
Prečo samotné benefity nestačia (a kde firmy robia chybu)
Z pohľadu HR aj konateľa je lákavé riešiť employer branding rýchlo. Pridať nový benefit, komunikovať ho a očakávať výsledok. Zamestnanec to však vycíti.
Ak mu benefit:
- nedáva slobodu výberu,
- nevie ho využiť v reálnom živote,
- alebo vyžaduje administratívnu námahu,
stráca svoju výhodu.
Každý človek má inú situáciu. Niekto rieši deti, niekto zdravie, iný oddych alebo zážitky. Jedno univerzálne riešenie nefunguje. Preto rastie význam nefinančných benefitov a flexibilných riešení.
V realite má rovnaký benefit odlišný dopad.
- Pre rodiča znamená úsporu času a menej stresu.
- Pre mladého zamestnanca viac zážitkov.
- Pre iného investíciu do zdravia.
Čo dnes očakáva generácia Z a mileniáli
Najväčšiu zmenu dnes prináša generačný mix. Generácia Z a mileniáli tvoria väčšinu pracovnej sily. Ich očakávania sa odlišujú od predchádzajúcich generácií a zásadne menia spôsob, ako firmy motivujú zamestnancov.
Základom ich zmýšľania je, že nechcú pracovať za každú cenu, len aby bola práca hotová. To, čo robia, im musí dávať zmysel. Deloitte zároveň zistil, že work-life balance patrí medzi ich najdôležitejšie priority pri výbere zamestnávateľa a zmysel práce je pre nich kľúčový pre spokojnosť aj wellbeing.
Výška mzdy už nie je jediný rozhodujúci parameter. Potrebujú vypnúť bez toho, aby mali pocit, že dobiehajú zameškané. Potrebujú si vedieť zobrať voľno bez tlaku, že tým komplikujú fungovanie tímu. Tieto očakávania nevyriešite jedným benefitom. Potrebujete ich premietnuť do celkového fungovania firmy a starostlivosti o zamestnancov.
Wellbeing ako súčasť značky
Ešte pred pár rokmi bol wellbeing „nice to have“. Dnes je to jeden z najsilnejších faktorov výkonnosti, pretože priamo ovplyvňuje:
- koncentráciu,
- energiu,
- dlhodobú výkonnosť.
Výskumy z oblasti psychológie práce ukazujú, že zamestnanci, ktorí majú priestor na regeneráciu a rovnováhu, dokážu udržať stabilný výkon a robia menej chýb.
Pre zamestnávateľa to znamená menej:
- absencií,
- vyhorenia,
- nákladov na nábor.
Wellbeing však nie je synonymum pre „wellness poukaz“. Odráža to, ako firma pristupuje k svojim ľuďom. Veľkú silu majú dobre nastavené firemné výhody, ktoré podporujú oddych, pohyb a zdravý životný štýl.
Zamestnanci si tak benefity spájajú s konkrétnym pozitívnym zážitkom – s víkendom mimo mesta, s časom pre rodinu alebo s pocitom, že môžu na chvíľu vypnúť. Tieto skúsenosti formujú zamestnaneckú značku.
Dobre to vidno pri benefitoch, ktoré podporujú oddych, napríklad pri rekreačnom poukaze.
Ekonomický zmysel benefitov
Oplatí sa to? Áno. A veľmi konkrétne. Treba sa však na ne pozerať v kontexte:
- fluktuácie,
- výkonu,
- a celkových nákladov na zamestnanca.
Nábor nového zamestnanca môže stáť 30 – 50 % jeho ročného platu. Ak vám odíde človek kvôli zlému nastaveniu benefitov alebo kultúry, náklady na stratu produktivity, onboarding a opätovný nábor sú výrazne vyššie ako investícia do jeho spokojnosti.
Zároveň existujú riešenia, ktoré dávajú zmysel aj finančne. Pri správne nastavených nefinančných benefitoch:
- zamestnanec dostane vyššiu reálnu hodnotu,
- firma optimalizuje náklady,
- a zároveň posilní lojalitu.
Ako začať so starostlivosťou o zamestnancov
Firmy, ktoré to robia dobre, majú jednoduché princípy. Začínajú tým, že si priznajú realitu. Nespoliehajú sa na to, čo by „malo fungovať“, ale zisťujú, čo ľudia reálne využívajú.
- Začnite otázkou: Čo našim zamestnancom zjednoduší život?
- Dajte svojim zamestnancom možnosť výberu, pretože univerzálne riešenia nefungujú.
- Podporte ich, aby benefity využívali naplno.
- Zjednodušte administratívu, aby benefity nezdržovali HR.
Firmy, ktoré to zvládnu, majú konkurenčnú výhodu. Zamestnanci u nich nezostávajú, lebo musia. Zostávajú preto, že chcú.
Lákavé pracovné prostredie
Silná firma stojí na tom, ako sa v nej ľudia cítia. Keď nastavíte starostlivosť o zamestnancov tak, aby dávala zmysel v ich reálnom živote, vrátia vám to výkonom, lojalitou aj prístupom k práci. Stabilný tím je dnes silná konkurenčná výhoda.
Jedným z najjednoduchších spôsobov, ako začať, sú benefitné poukážky alebo nepeňažný príspevok. Dávajú zamestnancom slobodu vybrať si to, čo im dáva zmysel, a vám pomáhajú nastaviť odmeňovanie bez zbytočnej administratívy.
